Filter
Reset
Sorteren opRelevantie
vegetarianvegetarian
Reset
  • Ingrediënten
  • Diëten
  • Allergieën
  • Voeding
  • Technieken
  • Keukens
  • Tijd
Zonder


Waarom het Midden-Oosten en Noord-Afrika meer vrouwen nodig hebben in het personeelsbestand ... En wat eraan te doen is

Het is tijd om je gietijzeren koekepan te kruiden. Hier is hoe.

  1. Er zijn veel goede redenen om prioriteit te geven aan de participatie van vrouwelijke werknemers in het Midden-Oosten en Noord-Afrika (MENA). Het potentiële economische voordeel van meer werkgelegenheid voor vrouwen is opvallend. Volgens recente schattingen zou, indien de participatie van vrouwen op de arbeidsmarkten in de MENA gelijk was aan die van mannen, het regionale bbp het volgende decennium met 47% kunnen stijgen en zou de MENA jaarlijks $ 600 miljard economische impact kunnen realiseren ($ 2,7 biljoen tegen 2025).

  2. Deze getallen zijn te groot en te groot om te negeren. Ondanks het werk dat is gedaan in de strijd tegen genderdiscriminatie in de MENA, staan ​​vrouwen nog steeds voor grote uitdagingen bij het betreden van het personeel. Als het gaat om de penetratie van arbeidskrachten bij vrouwen, voorspelt de Wereldbank dat het in het huidige tempo 150 jaar zou duren voordat MENA-landen het huidige wereldgemiddelde bereiken.

  3. Verre van een kwestie van onvoorbereidheid op de arbeidsmarkt of een gebrek aan opleiding (de verhouding tussen vrouwelijke en mannelijke tertiaire inschrijving in veel delen van de MENA-regio is indrukwekkend, met vrouwelijke studenten in aantal studenten met een aanzienlijke marge), het werkloosheidspercentage onder werkende vrouwen in de MENA, nu meer dan 40% voor sommige MENA-landen, is een veelzijdig probleem dat eerder moet worden aangepakt in plaats van later als we het gewenste willen bereiken economische resultaten van het hebben van meer vrouwen in het personeelsbestand.

  4. Maar wie is verantwoordelijk voor het opnemen van meer vrouwen in het MENA-personeelsbestand? Zijn het regeringen, NGO's, werkgevers of jonge vrouwen zelf? Het antwoord is dat iedereen een gedeelde verantwoordelijkheid heeft.

  5. Bevindingen uit 'First Jobs for Young Women in MENA: Expectations and Reality', een whitepaper gemaakt door Bayt.com, Education For Employment (EFE) en YouGov suggereren dat er tastbare stappen die overheden, NGO's, werkgevers en jonge vrouwen zelf kunnen ondernemen om de participatie van vrouwen in het personeelsbestand te vergroten. Deze maatregelen omvatten onderhandelen over en aanpassen van de lonen om aan de behoeften van jonge vrouwen te voldoen, het aanbieden van on-site kinderdagverblijven en kinderopvangfaciliteiten en het bieden van toegang tot geschikt en betaalbaar vervoer. Het whitepaper bevat een reeks aanbevelingen om de werkgelegenheid voor jonge vrouwen in de MENA beter te vergemakkelijken. De perceptie van de werkgever veranderen:

  6. Uit de enquêteresultaten bleek dat hoewel er aanzienlijke steun is onder jonge vrouwen en werkgevers voor de participatie van jonge vrouwen in het personeelsbestand, er op veel gebieden nog uitdagingen zijn, waaronder de perceptie van de werkgever. 82% van de vrouwelijke werkgevers versus slechts 61% van de mannelijke werkgevers gaf aan dat zij persoonlijk beleid ondersteunen dat bedoeld is om de werkgelegenheid voor jonge vrouwen te stimuleren. Op de vraag hoe het verhogen van het aantal vrouwen in de beroepsbevolking de bedrijfsresultaten van een organisatie beïnvloedt, waren mannelijke werkgevers drie keer zoveel kans als vrouwelijke werkgevers om te zeggen dat de integratie van vrouwen in de beroepsbevolking een negatieve invloed heeft op de bedrijfsresultaten. Onder werkgevers van beide geslachten die geloofden dat de inclusie van vrouwen een negatieve impact heeft, waren de meest voorkomende redenen de overtuiging dat mannen beter in staat zijn (21%) en dat vrouwen behoefte hebben aan meer vakantie en verlof (15%).

  7. Onder werkgevers van beide geslachten die geloven dat de inclusie van vrouwen een positief effect op de bedrijfsresultaten heeft, waren de belangrijkste redenen voor ondersteuning eigenschappen of vaardigheden van vrouwen, waaronder leiderschap en loyaliteit (18%) en verhoogde productiviteit (11%). Veel werkgevers lijken zich niet bewust te zijn van de bredere economische impact van de werkgelegenheid voor vrouwen, waarbij slechts 4% voordelen voor de economie noemt als een impact van de integratie van vrouwen op de arbeidsmarkt. Jonge vrouwen zelf lijken zich niet bewust te zijn van de invloed van de werkgelegenheid van vrouwen op de economie, met slechts 3% van de jonge vrouwen in dienst en 6% van de vrouwen die werk zoeken en de voordelen voor de economie noemen als de belangrijkste impact van de werkgelegenheid voor vrouwen.

  8. Het ontwikkelen van een waardepropositie voor de werkgelegenheid van vrouwen om een ​​bredere economische impact voor werkgevers aan te tonen, zou een heel eind kunnen zijn voor het aanmoedigen van de werkgelegenheid voor jonge vrouwen. Investeren in voordelen die belangrijk zijn voor vrouwen:

  9. Het vergroten van de arbeidsparticipatie van vrouwen aan de MENA zal een enorme taak zijn, maar de beloningen van dergelijke inspanningen zullen aanzienlijk zijn. Dit is het moment om serieus te worden.



Donate - BNB: bnb16ghhqcjctncdczjpawnl36jduaddx5l4eysm5c